Desde Sintetia queríamos hacernos eco de un estudio Delphi que nos parecía realmente atractivo, elaborado por Humannova, la Comunidad de Lidezgo e Innovación 2.0, y que dirige nuestro amigo Virginio Gallardo, cuyo blog es imprescindible para los amantes del liderazgo. El estudio aborda una pregunta absolutamente clave: cómo evolucionará la gestión del talento en el horizonte 2020. Para ello han preguntado directamente a los directivos de Recursos Humanos sobre las nuevas formas de entender el mundo del trabajo, y sus resultados son muy interesantes. Hemos podido mantener esta entrevista con Virginio que reproducimos a continuación, con el objetivo de explicar las principales conclusiones de dicho estudio.
:: Empecemos por lo más básico, ¿por qué habéis puesto como titulo del estudio la revolución de la gestión talento digital?
El principal motor del cambio empresarial y el que más afecta a la futura gestión de las organizaciones es la digitalización. Especialmente, la introducción de nuevas tecnologías sociales obliga a cambiar paradigmas empresariales, la virtualización implica otras formas de organizarse, de comunicarse, de tomar decisiones, de colaborar y de participar. El incremento de complejidad, la velocidad del cambio y la necesidad de innovación crean un terreno fértil para que las nuevas formas de trabajo y las nuevas organizaciones aceleren el paso y se creen de forma rápida cambios de gestión disruptivos, especialmente en la gestión del talento, una verdadera revolución.
¿Qué otros factores sociales y económicos afectarán a la gestión del talento?
Habrá una ruptura generacional debido al envejecimiento de una fuerza laboral no digital con viejos valores poco adaptivos a los nuevos tiempos donde manda la innovación y la entrada de nuevas generaciones de millennials con nuevos valores más alineados con el nuevo espíritu de las nuevas organizaciones necesitan: autonomía, independencia, búsqueda de autorrealización. Muy preocupados por su aprendizaje y profesionalidad, que buscan participar y se sienten cómodos en entornos líquidos e innovadores. La emergencia de este nuevo profesional lo hemos asociado al concepto de knowmad, un trabajador del conocimiento nómada con referencias globales.
¿Y cómo se estima que cambiará la gestión de personas?
La digitación, junto los nuevos valores en gestión y la entrada de estos nuevos profesionales, potenciarán nuevos sistemas organizativos virtuales donde innovar, aprender y adoptar decisiones mediante la inteligencia colectiva, ésas serán sus características más esenciales.
Las empresas multiplicarán las posibilidades de gestión de conocimiento y aprendizaje social pero este tipo de aprendizaje no tendrá como fin aprender si no la búsqueda de soluciones de negocio, la mejora o la innovación.
Por otra parte la gestión de un empleado con más autonomía tendrá como consecuencias la individualización del salario y las condiciones laborales: una forma más líquida y temporal de entender la relación entre organización y empleado.
El salario, la carrera profesional, el desarrollo y la formación tenderán hacía la individualización.
Parece un ambiente profesional más exigente y con peores condiciones de trabajo donde el trabajador tendrá menos posibilidad de elección y la empresa tendrá más poder…..
No está muy claro…. Las nuevas generaciones dan más valor a la conciliación, a su desarrollo profesional y a los valores de la empresa para la que trabajan. Y serán enormemente desleales, a mayor talento más deslealtad. Aparentemente a los nuevos trabajadores hiperespecializados e hiperinnovadores no les interesará tanto la seguridad de una empresa con un determinado proyecto profesional. Huirán de las empresas que no les ofrezcan desarrollo, flexibilidad o participación, por ejemplo tienen verdadera aversión a la jerarquía. Preferirán libertad a seguridad, o quizás para ellos será más seguro ser libres.
La flexibilidad es en parte conciliación, son más hedonistas y querrán disfrutar más tiempo fuera del trabajo pero especialmente dentro del trabajo, con más libertad de horarios. El talento valioso tendrá más oportunidades de elegir empresas y elegirá aquellas que les ofrezcan un entorno laboral que se adecue más a sus valores entre los que se encuentran también los valores sociales de la empresa.
Pero, además de estos cambios en los empleados de la empresa habláis de incrementar la relación con profesionales externos en una empresa más abierta…
Efectivamente, las fronteras entre talento interno (con salario) y externo (con factura) se harán cada vez más difusas. De hecho las áreas de recursos humanos y los directivos serán más Socialnetworkers y dedicarán buena parte de sus tiempo a crear un “employer branding” y relaciones con potenciales empleados, pero también con profesionales liberales que contratarán por proyecto y con otras empresas. Esto potenciará la capacidad innovadora de la empresa.
La selección del talento será global. Serán más frecuentes las entradas y salidas de personas en la organización y con condiciones más flexibles: se contratarán servicios y profesionales muy especializados con más frecuencia. Efectivamente, las empresas serán más abiertas a ideas, a alianzas, pero sobretodo a incorporar talento por proyectos.
¿Cómo serán, según este Estudio, los profesionales especializados en la nueva gestión del talento en las empresas? ¿Cuál será su rol?
La respuesta a esta cuestión fue muy contundente por parte de los propios profesionales de recursos humanos. Ante una pregunta totalmente abierta, prácticamente un 70% de los profesionales señalaron que su rol futuro sería el de Gestión del Cambio. El rol de los actuales profesionales de recursos humanos evolucionará hacía un rol más estratégico, cada vez más focalizados en el cambio de cultura, de sistemas de gestión y de acompañamiento organizativo.
La digitalización, la globalización y la innovación provocarán profundos cambios en los perfiles profesionales de los empleados y directivos, así como en las formas de gestión. Pero especialmente en las formas de gestión del talento. Su rol será, en definitiva, impulsar estos cambios hacía una “gestión de personas en red” mediante herramientas sociales. Impulsar nuevos estilos directivos y un liderazgo acorde con esta nueva realidad. Dar soporte a los profesionales en esta transición mediante nuevas competencias y nuevos sistemas.
¿Podríamos decir que son estos profesionales los más afectados por el propio cambio que tienen que impulsar?
Efectivamente, estos profesionales son los más afectados por el cambio, por ello la capacidad más importante que se señala que deben tener es la de adaptación al mismo. Ser innovador y potenciar la innovación. Esto exige no sólo ser un gestor de cambios propios, sino también ser un facilitador e impulsor del cambio: un líder del cambio, en definitiva.
La transformación tecnológica exige un directivo y un profesional de recursos humanos digital. Estos profesionales deben tener elevadas competencias digitales. Todo un reto, porque no es una función que se caracterice por su capacidad tecnológica. Pero la gestión de personas en red, la comunicación social, las nuevas formas de aprendizaje social, la necesidad de socialnetworking requieren un perfil muy diferente al actual, en muchos casos “innofobo” y “tecnófobo”.
Los retos que tienen ante sí esta área son tan apasionantes como estratégicos y complejos, será un área que previsiblemente en los próximos años estará en reinvención permanente.
:: Os dejamos con una presentación del estudio para quien esté interesado en profundizar en el informe.
