Vamos con el último capítulo de la serie de Innovación para dummies. El más difícil todavía. En la reunión de final de año, el director general de Innova S.A. le lanzó una pregunta trampa al de tecnología: “si queremos tener una una cultura innovadora. Si queremos ser como Google. ¿Qué podemos hacer?” Ahí queda eso.

Cuando nuestra Innova S.A. (que ya hizo su primer proyecto, después gestionó una cartera de proyectos e incluso fue capaz de sistematizar los procesos para gestionarla innovación) llega a un punto donde se plantea que todas las personas innoven. Que la innovación forme parte del día a día de la empresa. Que no sea un trabajo extra que hay que hacer. Y que no participen siempre los mismos.

Al final, se trata de que la innovación se filtre en el ADN de la organización y no sólo en una placa de valores, que queda bonita en el hall de las oficinas centrales. Lograr una cultura innovadora en la empresa no es nada sencillo, ya que supone un salto de calidad en la forma de gestionar.  Más allá de tener más o menos ideas.

Veamos cómo puede conseguirlo.

¿Qué es una empresa con una cultura innovadora?

La cultura organizativa se refiere a cómo las personas se comportan en la organización. A los valores que sustentan esos comportamientos. En cada persona individual. Y que quede claro, eso no se consigue de la noche a la mañana, por mucho que un consultor te lo quiera vender.

Yo suelo decir que cualquier empresa puede innovar, sólo es cuestión de actitud y metodología. Da igual el tamaño o el sector. De hecho, no hay sectores innovadores sino empresas innovadoras.

¿Es el café un sector innovador? Pregúntenle a Nespresso.

Y la actitud de las personas a innovar, se puede reflejar en los comportamientos.

La FECYT ha desarrollado un modelo interesante de cuáles son los comportamientos de una actitud innovadora: Voluntad de aprendizaje, orientación colaborativa, acción en toma de decisiones, tolerancia del error, capacidad de pensamiento lateral, reconocimiento del presente, humor y fortaleza mental

Así que identificando y fomentando estos comportamientos, una empresa podría llegar a tener una cultura innovadora.

En mi experiencia, hay dos formas de llegar:

1.- Las empresas que nacen innovadoras.

Son las que plantean un producto, servicio o modelo de negocio radicalmente innovador de entrada. Muchas de las start-ups que están surgiendo en los últimos años (algunas que han pasado por esta casa en #ReiniciaEspaña).

Vienen con la cultura innovadora de serie y suele estar muy relacionada con la actitud y valores de los fundadores. El riesgo de estas empresas “innovadoras de nacimiento” es que al crecer se aburguesen. Una vez que tienes el modelo de negocio validado, se trata de meter gasolina para crecer y ganar eficiencia.

Y entonces empezamos a contratar gente que no ha mamado los valores de innovación, con los presupuestos, la eficiencia, los resultados a corto. Que son uno de los principales males de la innovación.

2.- Las empresas que quieren tener una cultura innovadora

Muy pocas empresas se han dado cuenta que un departamento de I+D o de innovación no es suficiente. Algunas del nivel de BBVA o Repsol están inmersas en programas de crear cultura innovadora. Y es que se trata de conseguir que cualquier persona de la organización se involucre en innovar. De tener el máximo número de ideas que puedan suponer nuevas oportunidades para el negocio y todo ello de la mayor cantidad de personas posible.

Estas empresas deben pasar por una transformación cultural. Y eso no ocurre de la noche a la mañana. En primer lugar se tienen que cambiar las actitudes y comportamientos de las personas individuales y después se llegará a la organización. Así que si en el caso de Innova S.A., y en el de muchas empresas de este país, se trata de un camino largo, pero apasionante.

Elementos clave para crear una cultura innovadora

El responsable de tecnología de Innova S.A. comienza a buscar por Internet y a llamar a sus contactos para saber cómo responder al reto de implantar una cultura innovadora.

Detrás de más de un millón de resultados en el buscador de Google, algunos aparecen interesantes. Por ejemplo, la iniciativa del Índice de la Cultura de la Innovación en España, de la Asociación Española de la Calidad o el Organization Performance Model de Dave Hanna (utilizado por Procter&Gamble entre otros). Pero para ahorrarles tiempo, prefiero extraer algunos elementos comunes que tienen que tenerse en cuenta para que la empresa pueda a llegar a ser “como Google”.

#1 Las personas

El primer elemento son las personas. Y esto afecta de forma directa al proceso de selección y contratación. Si quieres tener una cultura innovadora, no contrates burócratas. Necesitas personas con actitud innovadora. Y habitualmente esas son más complicadas de gestionar, porque son inconformistas.

Todas las personas tienen el talento y la capacidad para innovar. Pero hay que poner los medios para que ese talento fluya y se convierta en ideas innovadoras. Ese es el trabajo de los gestores de la innovación de Innova S.A. Hacer que la creatividad fluya.

Fomentar técnicas y espacios inspiradores que permitan que las personas puedan exponer sus ideas, sin miedo ni vergüenza (este es el gran mal que tenemos los españoles, la vergüenza al “qué dirán”).

En el libro el ADN del innovador, se demuestra que existe un tipo de persona innovadora, que reúne 5 características básicas: asocian entre conceptos, se preguntan continuamente, son observadores, experimentan continuamente y desarrollan sus redes de contactos.

La buena noticia es que estas características se pueden aprender, con técnicas, entrenamiento y mucha práctica. Aprendiendo de los errores. Existen además herramientas de creatividad para sacar ideas sorprendentes.

Porque la creatividad es un chispazo eléctrico. Hay que fomentar entornos y relaciones que permitan que estos chispazos surjan. Provocar situaciones y reunir a personas que creen los chispazos y las ideas. Tenemos que ir más allá del brainstorming y que las ideas se propongan en la organización de forma natural, dentro del trabajo diario.

#2 La estructura organizativa

La estructura organizativa afecta a cómo las personas se relacionan en el trabajo.

Y condicionan definitivamente si una empresa puede llegar a desplegar una cultura innovadora o no:

• Las personas deben saber qué se les está pidiendo: Objetivos y misión del puesto
• Las personas necesitan estar formadas para hacer su trabajo
• La carga de trabajo debe permitir tener tiempo para innovar (vean el caso de Google)
• La innovación necesita del trabajo en equipo y favorecer la creación de equipos multidisciplinares, para ofrecer soluciones radicales
• Las personas necesitan tener acceso a conocimientos e información que les ayuden reflexionar y generar ideas innovadoras
• La organización tiene que premiar el esfuerzo de los innovadores, respecto a los que no lo son y protegerles, tolerando el fracaso controlado.
• Cualquier organización necesita transparencia. Saber cuáles son las reglas del juego. Qué va a pasar con la idea que propongamos.

Todos estos elementos son intangibles. No son hierros en los que su fabricación se pueda externalizar. Hay que hacerlo en casa y con mucho esfuerzo.

Por eso, el responsable de tecnología de Innova S.A. necesita trabajar de la mano con los responsables de Recursos Humanos si de verdad quiere conseguir que todas las personas de la organización innoven. Si no lo consigue, la innovación quedará relegada al departamento de “los locos de las batas blancas”. Y nadie verá que la innovación forma parte de su día a día.

#3 El liderazgo

Si tu jefe te pide que innoves, pero luego te está pidiendo resultados del día a día. O te ganas una bronca por haber realizado una prueba que ha salido mal de un nuevo producto. No conseguirías nada.

Las culturas parten del ejemplo del liderazgo, de la dirección. Como dice Joaquim Vila, del IESE, desde el liderazgo se puede influir en la cultura innovadora.

Y eso es una gran noticia para todas las empresas. El liderazgo puede actuar tocando las palancas anteriores: a través de la estrategia de recursos humanos y la estructura organizativa. Incentivando los comportamientos que consideramos más adecuados y penalizando los que no lo son tanto.

De hecho es más fácil que una pyme, como Innova S.A. consiga tener una cultura innovadora que una gran empresa. Porque innovar significa cambio y una pyme siempre es más ágil que una grande. Pero para mí sobre todo, el Comité de Dirección es el responsable de crear las condiciones, en toda la empresa, para que las ideas puedan surgir y desarrollarse en un entorno controlado. Un ejemplo es la definición del Vicepresidente de Coca-Cola sobre la innovación: dejar espacio para experimentar.

Las condiciones mínimas para crear la cultura innovadora

¿Pero cuáles son esas condiciones mínimas? Cada empresa es un mundo, con sus condicionantes. Seguro que después de leer estas líneas, podrá pensar que “eso en mi empresa es imposible”.

Seguramente. Me ha ocurrido en decenas de talleres y cursos. Pero se trata de adaptar la receta original al paladar de cada organización. Innova S.A. no va a crear las mismas condiciones que BBVA o Mercadona. Incluso que Glenbiotech, que también es una pyme.

Se trata de conocer profundamente la organización y las personas y adaptar las líneas generales a cada caso. Por eso, es el liderazgo el responsable de fijar estas condiciones mínimas y para que el “ejecutor” que las ponga en marcha y supervisar su funcionamiento.

Pero sí creo que existen unas condiciones mínimas, que puede que no sean suficientes para crear una cultura innovadora, pero sí que son imprescindibles. Y sin ellas, seguro que no se alcanzará.

• Tiempo. Para leer información, para relacionarse con otras personas y lugares, para generar ideas, para diseñar experimentos y prototipos…. Sin tiempo para las personas, es imposible innovar.
• Espacio. Para compartir con otros. Donde se genere confianza. Donde las reglas sean diferentes al día a día, donde los plazos sean otros y donde el error controlado esté permitido y no castigado. Donde se pueda experimentar, alejado de los trolls que están todo el día con “eso no va a funcionar”.
• Incentivos. La motivación por la que una persona está dispuesta a moverse. ¿Qué le atrae? ¿Qué le gustaría?

Y todo esto es un proceso, como diría Juan Sobejano. Yo lo he bautizado como Kinder Garden. Porque debemos ser un poco niños, quizás ingenuos, para innovar y proponer soluciones radicalmente diferentes. Crear las condiciones necesarias. Crear equipos de personas inquietas. Explorar. Prototipar. Lanzar rápido al mercado. 90 días.  Y crear nuevos equipos, que vayan pasando por el proceso. Esa es la única forma de que la innovación vaya extendiéndose como un virus hasta integrarse en el ADN de la empresa. Y conseguir una auténtica empresa innovadora.