Miramos escandalizados hacia la puerta de salida;  dimes y diretes en la máquina de café: ¿Qué está pasando? ¡Se está yendo mucha gente!, la inflación salarial, se van los buenos, nos están robando a los trabajadores, la competencia está apretando, no se puede competir con lo de ahí fuera, bla, bla, bla……siempre la culpa es de los demás.

En cuanto a ti y llamando a las cosas por su nombre: ¿Sabes por qué deciden irse de tu lado? Muchas empresas se están subiendo al carro de la desdicha, diciendo afligidos “la culpa es de la gran renuncia”. Pero no, en muchos casos es “La gran evasión”.

Se te van porque no quieren estar en tu empresa, se van porque no los cuidas, se van porque no quieren estar contigo, se van porque vendes unos valores de manual moderno, pero de un libro que ya cumplió su centenario.

En varias entrevistas nos suelen preguntar a los directores de personas ¿Cuál es tu estrategia para la retención? A lo que yo respondo, NINGUNA.

La retención es haber llegado tarde a nuestro compromiso hacia los trabajadores en la mayoría de los casos.

La estrategia no está en la retención, sino en la permanencia a través del uso de todas las herramientas que tenemos a nuestro alcance y que velan por el respeto al trabajador en su máximo significado. Liderar la permanencia, entendiendo esta como el pilar básico de aquellos que nos dedicamos a la parte más soft de la gestión de personas, impacta en KPIs de resultados, bienestar, rotación, retención, desempeño, desarrollo, engagement, employer branding… y su bastón de apoyo es establecer y liderar una estrategia, ahora sí, muy clara y exhaustiva de comunicación. Sin comunicación, no hay permanencia.

Es curioso, hacemos grandes inversiones para encontrar “nuevo talento” y, una vez contratado, lo robotizamos arrancándole la espina dorsal, los ojos, los intestinos y su corazón, como si de un pez se tratara. Convertimos la carne en hojalata, tal y como Pinocho paso a ser de madera.

¿Qué buscamos realmente cuando hablamos de talento? ¿Lo queremos de verdad o sólo buscamos ampliar la longitud de nuestras manos para llegar hasta donde no alcanzan nuestros dedos?

En la comunicación el truco está en que sea bidireccional, tomando el pulso de forma constante:

• ¿Cómo está evolucionando el equipo?
• ¿Tienen los recursos necesarios para poder realizar correctamente su trabajo?
• ¿Cómo se sienten de comprometidos con la empresa?
• ¿Cómo valoran el trato que reciben?
• ¿Dónde les gustaría llegar a futuro?
• ¿Qué aspectos consideran que debería mejorarse?, etc…

Los trabajadores no son marionetas que movamos con hilos desde nuestro despacho, sin salir al escenario de la realidad.

Permanecer en nuestro cubículo nos hará ver los números desde el ordenador, pero no entendiendo la matemática humana. Nos hará cerrar el mes con cifras positivas, pero con números rojos en valores. Nos hará dejar atrás la flexibilidad y la conciliación marcando exhaustivamente la entrada, la salida, los descansos, los cafés, las aguas, las vacaciones, las normas, las barreras cortando las alas del bienestar y la necesidad de los trabajadores. Nos impedirá acercarnos al cambio, cuando todo ha cambiado.

Y buscaremos un futuro anclado en un pasado que ya es borroso, convirtiéndonos en los dueños de unos robots de carne durante 8 horas diarias y algunas otras de regalo. Y se irán, indudablemente lo harán.

Pero todo esto ha cambiado tanto… No podemos esperar a que las personas se nos vayan para poner las cartas sobre la mesa, debemos estar orientados de forma recurrente hacia captar la realidad y el momento que viven nuestros trabajadores.

La entrevista de salida, las reuniones de feedback, las charlas con un café…. son momentos clave dentro del ámbito de la permanencia. Nos ayuda a poder detectar nuestros puntos de mejora, entender el comportamiento de usuario. Entender las tendencias del mercado y hacia dónde se mueve, etc… y con ello trabajar en la experiencia del empleado.

Mejorar nuestro ritmo e impacto en la comunicación y management, trabajar en la anticipación y puesta en marcha de medidas y planes de acción individuales, o colectivos, de aquellos puntos que consideremos “calientes”. 

Debemos desterrar el todo vale para todos. Dejar de utilizar el ranking cuantitativo de desempeño y comenzar a valorar que muchos de los KPIs de personas se desarrollan en el eje cualitativo de management. No podemos utilizar el mismo molde sin importar si las personas encajan o no en él.  Meter a presión en ese molde el deseo y motivación de cada uno, convertirá sus esperanzas en plastilina.

Esto no significa que el bienestar del empleado no deba ser ponderado y analizado desde el dato. Un trabajador insatisfecho hace que tenga consecuencias nocivas para su salud mental, haciendo que esta pueda causar desde un bajo rendimiento a una baja laboral por estrés, ansiedad o depresión.

Por lo que la salud mental de nuestros trabajadores comienza a ser algo de lo que realmente debemos preocuparnos tanto de modo personal para lograr un mundo más sostenible, como en el plano profesional, para asegurar que nuestra organización cumple las expectativas de sus clientes y parámetros de calidad.

Y al final de todo, los trabajadores acaban por irse. Porque en muchas empresas no creen en las personas, ni cómo funciona el talento. Porque no entienden que el talento no tiene alas, pero puede volar cada vez más alto. Porque no entienden que se puede crecer a pesar de medir lo mismo. Porque pretenden entender a todos, sin entender a ninguno de ellos. Porque perpetran leyes hoy insostenibles, mañana imposibles. Por impedir que las personas destruyan el eslabón que los ata a un pasado que nunca volverá.