Toda startup con potencial llega pronto a un punto en el que necesita contratar empleados para poder hacer crecer su modelo de negocio. Desafortunadamente, ello siempre ocurre cuando la presión es máxima y los procesos internos están mal definidos. En este punto, necesitas superestrellas y ejecutivos que sean versátiles en el futuro, pero tus capacidad de reclutamiento y tu concentración están bajo mínimos.
El resultado es un montón de errores en la contratación que hunden muchas compañías jóvenes y que tardan años en arreglarse. La solución pasa por no olvidar nunca que la contratación es una tarea de máxima prioridad para el CEO, que nunca debería ser delegada y que a menudo ha de ponerse por encima de la típica crisis urgente de cada día.
Un elemento clave para lograrlo es tratar de evitar la conocida lista de errores en la forma de entrevistar y contratar, y que ha sido documentada muchas veces por los profesionales de recursos humanos. He aquí un breve resumen de los grandes fallos para que refresques tu memoria:
1.- “No estoy muy seguro de lo que necesito, pero esta persona parece un trabajador milagroso”. El mensaje aquí es que si no sabes exactamente qué tipo de ayuda necesitas, probablemente no la conseguirás. Haz tus deberes y escribe una descripción detallada del trabajo a realizar, y asegúrate de que las credenciales del aspirante se ajustan a ello antes de entrevistarlo.
2.- “No es exactamente lo que busco, pero creo que puede aprender”. Éste es la inversa del primer problema: sabes lo que quieres, pero estás intentando encajar a la fuerza al candidato en dicha posición. Quizás estás en proceso de desesperación por contratar ya a alguien, o quizás tengas algún tipo de relación con él o ella (amigos, recomendaciones…)
3.- “Confío en que este candidato puede aprender mucho de mí”. Esta es la posición arrogante de quien cree que sabe más que cualquier que pueda contratar, así que lo que necesitas es un ayudante, en vez de ayuda. Los ayudantes son caros, puesto que a menudo se tarda más en hacer en conjunto un trabajo de lo que tardaría en hacerlo una persona cualificada en solitario.
4.- “No he tenido tiempo a leer su currículum, pero sus respuestas son brillantes”. Hay gente que es capaz de contar una buena historia pero incapaz de producir resultados. Un currículum no te dará una conclusión completa, pero puede ayudarte a resaltar puntos negativos, como huecos entre trabajo y trabajo, mala expresión escrita o experiencia mínima.
5.- “No podría seguir mi ritmo de resultados, pero hemos de empezar por algún sitio”. Siempre es un error juzgar a un candidato a partir de tu propio nivel. Has de asumir que buscas a alguien con habilidades que tú no tienes.
6.- “Encaja tan bien en el perfil que no necesito perder tiempo con una segunda entrevista”. No importa cuán bueno seas, todos podemos no percatarnos de alguna cosa la primera vez. Nunca contrates a nadie sin una segunda entrevista y sin que un segundo entrevistador verifique tu impresión. Todo aquel que contrates ha de encajar con efectividad en un equipo con muchas personas.
7.- “Tras mi charla promocional, estaba tan excitado que sabía que podría hacer el trabajo”. Algunos responsables de contratación dedican la entrevista a “vender” su propia compañía bajo la equivocada impresión de que el nivel de excitación que el candidato puede alcanzar será indicativo de su desempeño futuro.
8.- “No es perfecto, pero nuestra única alternativa es dejar que el trabajo se apile aún más”. Esto es pura desesperación, y garantiza la obtención de malos resultados. Si contratas a alguien que no sabe hacer el trabajo, éste se apilará aún más y tendrás que duplicar tu trabajo para reemplazarlo.
9.- “Tiene poca experiencia, pero parece un buen tipo”. Evita evaluar solo la personalidad en vez de las habilidades laborales. Toda la investigación estadística muestra que existe muy poca correlación entre una buena personalidad y la calidad de cualquier trabajo específico. Busca primero los conocimientos sobre el trabajo a desempeñar.
10.- “En base a los brillantes términos en que se ha referido mi amigo, me saltaré el chequeo de referencias”. Hay muchos factores que no se pueden identificar en una entrevista o escuchando a solo un “abogado”. En esta sociedad tan litigante, el chequeo de referencias es más productivo si escuchas también a lo que no se dice.
Otro elemento consiste en admitir que existen cosas que no conoces, e identificar cuáles son. Muchos ejecutivos dejan que su ego se interponga en el camino, bien porque suponen que pueden haber cosas que en realidad no saben hacer o bien porque no identifican y comunican los requerimientos específicos del trabajo.
Acepta la lección de un antiguo artículo en Business Week escrito por Andy Dunn, titulado “Para reclutar a los mejores, admite debilidades”, quien admitía ante los mejores candidatos que “No soy bueno en lo que tú haces, necesito tu ayuda”. Mi opinión es que si todo CEO y responsable de contratación siguiese este consejo, además de las buenas prácticas de contratación, su negocio escalaría mucho más rápido con muchos menos dolores de cabeza.
