“El expediente académico y la puntuación en los test son inútiles como criterio de contratación”. Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos en Google

A raíz de este mensaje, surgieron hace unos días varias conversaciones en Twitter, la primera sobre la relevancia del expediente académico para el éxito laboral. Dicho de otra manera, ¿cuál es el mejor predictor real de éxito laboral?

Y aún más atrás, ¿qué es el éxito laboral?

Podríamos partir de que el éxito laboral es el grado de satisfacción que del trabajo realizado tiene el jefe de ese trabajador. Pero claro, eso nos daría tantos conjuntos de criterios como jefes, información totalmente inmanejable como predictora del caso concreto, algo habitual en economía. E incluso más atrás, si entendemos el éxito como el grado de satisfacción para todos los stakeholders o “depositarios de interés”. Estos son las personas u organizaciones que rodean a la empresa o trabajador en cuestión y con los que se relaciona habitualmente: accionistas (stockholders, de ahí el juego de palabras) pero también clientes, proveedores, compañeros, clientes internos, personal de staff, etc. Las valoraciones del éxito serán más diversas y por tanto menos manejables todavía.

Y aún más atrás, ¿qué es el éxito?

Hace cerca de 40 años, Walter Mischel y su equipo diseñaron un experimento vital. Analizaron un conjunto de niños para observar qué condiciones de la persona predisponía al éxito vital, entendido éste como el progreso profesional, nivel de ingresos, estabilidad emocional y de pareja y mejora del nivel socioeconómico. Tras multitud de tests y pruebas, 25 años después estaban listos los resultados.

¿Cuál creen que fue el mejor predictor del éxito vital? La resistencia a la frustración. Con un simple test discriminaron si los niños eran capaces o no de aplazar la recompensa, y ese fue el mejor predictor de su éxito vital. El ahorro, el estudio, el esfuerzo y el dar algo más que lo que se espera de nosotros supone siempre alejar la recompensa, sea esta el consumo, el ocio, o cualquier satisfacción de un deseo. No por casualidad las formas en que se concreta ese concepto, en una u otra cara de la moneda, han sido históricamente conocidas como vicios y virtudes.

El mejor predictor real de éxito laboral

Pero me estoy alejando del tema principal. Mi respuesta es una mínima competencia técnica unida a la alineación con la cultura de la empresa. Valores expresados y demostrados acordes y una mínima competencia técnica. Nada más. Hace tiempo, en una convención anual de empresa, los gerentes de las diversas filiales territoriales comentábamos lo difícil de la selección de personal y lo caro que resulta equivocarse. En ella llegamos a una cuestión algo pueril pero también reveladora:

¿Qué pregunta NO podíamos hacer en las entrevistas y sin embargo nos gustaría realizar?

Mi respuesta, tras pensarlo mucho, fue pedir al candidato una foto de su mesilla de noche, con los cajones abiertos. Por supuesto que pedirla de verdad supondría transgredir la intimidad de la persona, pero se me antojaba una interesante manera de conocer al candidato ahí donde no está ofreciendo una imagen deliberada, sino espontánea. Conocer cómo será cuando no tenga tiempo, ánimo ni energía para mantener una careta.

Alineado con la cultura

Pero volviendo al asunto que nos ocupa, ¿cómo saber si el candidato se alinea con la cultura real (no solo declarada) de la empresa?

Díganle al candidato: “Cuéntame tu vida” 

Es una pregunta que no esperará, y de la que por tanto podremos conocer al candidato ahí donde no está ofreciendo una imagen deliberada, sino espontánea. Con un pequeño análisis del discurso, aprenderemos mucho más de cómo lo cuenta que de lo que cuente. Descubriremos, o si acaso podremos vislumbrar, qué valores rigen su comportamiento, y si éstos se corresponden con los valores de la empresa (de nuevo los reales, no los meramente declarados).

La entrevista

Como supongo que ahora mismo tenemos muchos más conocidos buscando trabajo que haciendo entrevistas, volveré al título para recuperar una teoría. La escuché de labios de una psicóloga profesora en un curso de habilidades directivas, la cual explicaba que hay tres tipos de entrevista, porque hay tres tipos de empresa: 

1.- La micropyme, donde el dueño, gerente o encargado dice “pareces majo”, y se acabó la entrevista.

2.- La pyme, donde se han leído el libro de “Las 1.000 preguntas de la entrevista de trabajo”. Te hacen 999, y no escuchan las respuestas porque están intentando recordar la que falta.

3.- Y la gran empresa, donde personas que no conocen el trabajo a realizar intentan objetivizar lo imposible mediante tests y pruebas, para elegir o filtrar al candidato más idóneo, sin jugarse nada en el proceso. 

Así que, una vez que como candidatos sabemos a qué nos enfrentamos, y que da igual el tipo de empresa que nos entreviste, un consejo que no por descorazonador es menos cierto: en la entrevista, sé tú mismo. Contrólate, sí, pero no intentes dar una imagen falsa.

¡Y suerte!