¿Cómo lograr que mi equipo cambie y mejore para lograr los objetivos que nos han marcado? Ésta es una de las preguntas mínimo común denominador en muchas de mis sesiones con personas que dirigen a personas. Mi respuesta suele ser otra pregunta: ¿y tú que estás dispuesto a cambiar? Se hace el silencio, seguido de un leve movimiento corporal de un lado a otro, ése que un Coach sabe lo que implica, el que ha logrado tambalear algo por dentro de su cliente. Y tras el bamboleo, la cabeza empieza a buscar respuestas, y sólo salen “bueno, es que yo…, en realidad ya lo he intentado todo y no consigo que cambien”.
Ha llegado el momento de dejar de preguntarnos cómo cambiar a una persona. Para dejar paso a cómo construir relaciones con esta persona para que ella misma las utilice en su propio desarrollo. Crear relaciones depende de nuestra actitud frente al otro. De cómo nos comunicamos, nos comportamos y nos relacionamos con los demás. Y esto sí que está dentro de nuestro control directo.
Si tienes un puesto de dirección o trabajas con equipos, cosa cada vez común, entonces tienes en tus manos una poderosa herramienta de cambio organizacional: nuestra actitud. Con ella podemos implantar una gestión apreciativa, basada en una nueva forma de relacionarnos y comunicarnos con las personas con las que trabajamos.
La gestión apreciativa se basa en descubrir las fortalezas y el potencial de las personas. Lograr que ellas mismas lo vean y lo valoren. Reconocer su contribución a la organización y potenciarlo. Y no menos importante, visibilizar sus resultados.
La gestión apreciativa atiende la necesidad de valoración que, según Maslow, tenemos todas las personas, y cuya satisfacción es condición sine qua non para lograr altos niveles de desarrollo y desempeño. Lo que el propio Maslow denomina autorrealización.
Cualquier proyecto, actividad, trabajo o tarea que pueda llevarse a cabo dentro de una organización, puede ser gestionada con un enfoque apreciativo. El cual supone utilizar un ciclo que se compone de 5 fases:
- Definir el objetivo a lograr: ¿QUÉ? Y conectarlo con el propósito: ¿PARA QUÉ?
- Descubrir las fortalezas que existen para lograrlo.
- 3Visualizar el resultado, generar la visión de lo que queremos lograr y de los resultados que va a producir. Conectarlo con nuestro sentido de contribución para visualizar también lo que aporta a otros.
- Diseñar. El cómo vamos a llevarlo a cabo. Qué acciones vamos a ejecutar, con qué recursos (cuáles disponemos ya y cuáles necesitamos y cómo los lograremos). En quién nos podemos apoyar y cuándo vamos a hacerlo.
- Experimentar las acciones diseñadas. Crear incentivos para generar procesos de acción-reflexión que promuevan el aprendizaje y la mejora continua.
El ciclo de la gestión apreciativa debe estar impregnado de una comunicación apreciativa. Una comunicación que se focaliza en:
- El aprendizaje y los logros. No en los errores y los resultados.
- Las fortalezas y el potencial. No en las debilidades.
- Las preguntas positivas.
- Las posibilidades y no en el status quo
- Las soluciones y no en los problemas
- La confianza en el otro: en su conocimiento, en su aportación, en sus opciones…
Se trata de una nueva forma de trabajar con las personas en las organizaciones, y supone:
1.- Hacer ver el objetivo y el propósito. No indicar lo que hay que hacer y cómo. Un vídeo magnífico donde se puede ver un ejemplo:
2.- Preguntar para permitir a los demás buscar la solución. Para que nos muestren su conocimiento y sus puntos de vista. No se trata de imponer nuestro saber, solución o visión.
Preguntar favorece, siempre, la PROACTIVIDAD, la CREATIVIDAD, la RESPONSABILIDAD, la REFLEXION, la AUTONOMÍA.
3.- Escuchar para conocer a los demás. Para mostrarles nuestro interés, y nuestra valoración. No se trata de monopolizar con nuestro discurso el tiempo, el espacio y la relación.
4.- Dejar hacer para demostrar confianza y permitir que se incremente la autoeficacia de nuestros colaboradores
5.- Establecer procesos de acción-reflexión: para favorecer el aprendizaje y la mejora continua a través del feedback y el feedforward.
Esta nueva forma de trabajar es la base de toda relación y proceso de coaching:
- Objetivo y propósito para motivar la acción y el cambio.
- Preguntar para propiciar el incremento de la consciencia y la reflexión que preceden al proceso de cambio a nivel mental.
- Escuchar para comprender al otro y prestarle la mejor ayuda.
- Acción para convertir los cambios en realidades, resultados y logros.
- Feedback sobre la acción y los resultados para generar nuevos procesos de reflexión y acción.
El coaching es una relación que permite a otra persona desarrollar todo su potencial y obtener resultados excelentes. Se basa precisamente en un enfoque apreciativo de las personas porque su esencia se define en:
- La confianza en el conocimiento y sabiduría del cliente. Cada persona sabe lo que quiere, lo que necesita, lo que más le conviene, lo que le afecta, y cómo y cuándo quiere hacer las cosas.
- La empatía hacia el cliente. Poner todo el esfuerzo en comprenderle, en entender lo que algo significa exactamente para él aquello que le preocupa. Aceptarle como es, con sus emociones, creencias, experiencias, y acompañarle en su camino de descubrimiento y realización.
- La libertad para expresar pensamientos y emociones. Libertad para hacer, equivocarse, volver atrás e ir hacia adelante. Libertad para utilizar la relación en beneficio de su propio desarrollo.
- Apreciar la individualidad y la diferencia. Hacérsela ver al cliente como algo valioso, mostrando interés y respeto por todo lo que comparte con nosotros.
- La responsabilidad absoluta del cliente sobre sus decisiones y sus acciones.
De nosotros depende crear relaciones de este tipo en nuestras organizaciones y lograr una gestión apreciativa de las mismas. La implantación del coaching como metodología de trabajo con las personas lo permite y tiene un gran impacto. El objetivo último siempre es el mismo: maximizar el potencial, el rendimiento, el bienestar personal y organizacional y los beneficios económicos y sociales.
