Las perspectivas de ascenso dentro de una empresa son un fuerte incentivo para el esfuerzo de sus trabajadores. Este hecho, además de obvio, ha sido ampliamente estudiado desde hace décadas y los resultados de la investigación han sido a veces sorprendentes. Quizás el resultado más relevante es que los desorbitados sueldos de los principales ejecutivos funcionan como un tremendo incentivo para los mandos intermedios, los cuales llevan el día a día de la gestión empresarial y de cuyo rendimiento dependen en gran medida los resultados de la empresa.
Pero el rendimiento a posteriori de los grandes ejecutivos, así como sus incentivos en la cúspide de la organización, han sido mucho menos estudiados. Un reciente artículo publicado en la revista Quarterly Journal of Economics examina el comportamiento y el rendimiento de los ejecutivos que han alcanzado el estatus de «superestrella» tras obtener premios de gestión y reconocimiento mediático. Los autores, Ulrike Malmendier (Universidad de Stanford) y Geoffrey Tate (Universidad de Pennsylvania), investigan las repercusiones del sistema de incentivos predominante en el sector empresarial estadounidense.
Las conclusiones son claras, aunque no sorprendentes. Los ejecutivos que alcanzan el estrellato obtienen salarios muchos más altos que otros que, en situaciones similares de responsabilidad y ganacias, no lo consiguen pero pasan a dedicar mucho más tiempo a actividades fuera de la empresa, desde formar parte de consejos de administración externos hasta escribir libros de negocios o sus propias memorias. Lo más relevante dentro de la estrategia empresarial es que las empresas cuyos ejecutivos principales alcanzan el estatus de estrella obtienen una rentabilidad y beneficios significativamente menores que empresas similares.
Las teorías iniciales argumentaban que este tipo de fenómenos eran una manifestación del concepto de «regresión a la media»: aquellos individuos que han tenido más suerte en sus resultados, y por tanto han sido recomensados, es más probable que obtengan resultados inferiores a los logrados con anterioridad, y viceversa. Pero los resultados del estudio parecen ir mucho más allá de una regresión a la media. El recientemente fallecido Paul Samuelson acuñaba con dureza la expresión «Enfermedad del Premio Nobel» así:
«Después de que los ganadores reciben el premio y la adulación, se diluyen en la vanagloria estéril. Además, se convierten en charlatanes pontificadores, sermoneando tanto en el ámbito de la ética y la futurología como la política o la filosofía. Incluso en mesas circulares piensan que sienten donde se sienten presiden la mesa».
Las implicaciones de la afirmación de Samuelson son relevantes para la estructura de incentivos de una empresa, pues revela que puede existir un subproducto pernicioso en dichos sistemas, concretamente en los incentivos de los ejecutivos tras convertirse en estrellas. Y ese es el resultado del estudio: una vez un ejecutivo ha alcanzado un determinado estatus, éste tiene un efecto negativo neto sobre la misma, si se le compara con otros ejecutivos no tan reconocidos. Ahora bien, no todo son resultados negativos. El trabajo muestra que dicho efecto es mucho más reducido en las empresas con una mayor calidad de gobierno corporativo, lo cual es la conclusión más esperanzadora del trabajo: las empresas con mejor gobernanza parecen poder lograr esquemas de incentivos que canalizan el esfuerzo ex-post de los ejecutivos con mayor éxito.
