Aclaremos, el título no incluye ninguna intención provocadora. Sé que puede haber espíritus proclives a encontrar siempre un matiz que retorcer, así como puristas de la “clase obrera” (como si uno fuera de otra clase) a quienes la simple vinculación de trabajo y capital –y sus aledaños— les provoca un sarpullido proletario próximo a la huelga general. Y no, no es eso.

El mecanismo productivo de bienes y servicios, desde que el mundo es mundo, siempre se ha sustentado sobre una inversión —sea de tiempo, conocimientos, habilidades o/y dinero— a la que se añade la capacidad transformadora del hombre para convertirla en objeto de consumo, por deseo o necesidad. En otras palabras: “quien algo quiere, algo le cuesta” o, si se prefiere, “quien siembra trigo, galletas come”.

Toda acción empresarial busca, por simple subsistencia, el beneficio. Y digo bien, porque una empresa que no tenga como objetivo prioritario obtener beneficios que le permitan destinar recursos propios en mejorar y competir con ventaja, se verá abocada o a una posición marginal en el mercado o al endeudamiento. La cuenta de resultados es, por tanto, un síntoma que, repetido, se convierte en diagnóstico de la salud y posibilidad de supervivencia de la organización.

Visto así, y asumiendo todas las distancias que el sentido común indica, la situación del trabajador es equivalente a la del mobiliario, la tecnología o la flota de vehículos con los que la empresa cuenta para su actividad. Es una inversión de la que se espera un resultado, aunque en este caso, no sólo repercutible en términos contables sino mucho más amplios y de más difícil medición. Me refiero al valor de un trabajador, que no por intangible es menos real, por ejemplo, en aspectos como la creatividad, la motivación, la generación de entornos emocionalmente positivos, el espíritu de colaboración, la inquietud por el aprendizaje… y tantos otros elementos que forman parte de este otro tipo de “beneficios” que solo las personas podemos producir.

Un trabajador es una inversión de la que se espera un resultado, no solo contable sino en términos de “valor” intangible, pero igual de efectivo.

Una inversión como otras, o casi. 

En la típica situación de un empresario avocado en un momento dado a decidir sobre una nueva contratación de personal para su organización, considero que es oportuno no perder de vista ciertos requisitos a analizar previamente… Y es aquí donde el encabezamiento de estas líneas puede comenzar a tener sentido porque son, en efecto, condiciones a tener en cuenta para cualquier tipo de inversión.

Entre otras posibles, me fijaré en tres: pertinencia, riesgo y rentabilidad exigible.

La pertinencia, en este caso, no es más que el resultado de analizar la posible contratación en función de los objetivos generales de la organización o concretos de un departamento o situación coyuntural. Parece obvio, pero a veces se olvida que la pertinencia contempla la oportunidad, la adecuación y la conveniencia. El análisis de estos factores puede ayudar bastante a dilucidar esta primera condición. La oportunidad puede surgir de la evolución del mercado —también del laboral—; un profesional de calidad contrastada que ha quedado libre, un estudiante que ha demostrado en sus prácticas su validez para nuestra empresa… En fin, que de la ocasión propicia puede derivarse la conveniencia y hacer más fácil la adecuación a nuestras necesidades empresariales.

En cuanto al riesgo, por supuesto existe también en la inversión en personas. No me refiero al riesgo impredecible y propio de los seres vivos, como la enfermedad, sino al inherente a la actividad profesional ejecutada por personas. A la hora de formalizar un contrato, la empresa, en efecto, se “arriesga” a que el elegido no cumpla las perspectivas, a que exponga con el tiempo vicios (también virtudes) ocultos, a que ejerza determinada influencia en su entorno laboral que es difícil prever durante el proceso de selección, … y tantos otros factores de riesgo que, por otro lado, como en cualquier inversión, es también un atractivo añadido. La robotización de los procesos productivos, por cierto, tiende a eliminar muchos de estos peligros, pero acarrea también los suyos propios.

Por último, el requisito de rentabilidad que, como decíamos, un trabajador puede revertir a la empresa de múltiples formas. En este caso el ROI económico, no debe ser el único a contemplar, porque en un profesional la relación coste-resultado no debe plantearse solo en términos contables, lo cual no elimina su consideración como inversión.

Un ROI como otros, o casi.

Sin embargo, —y esto es para mí lo más importante— una persona contiene determinados “datos” que el resto de inversiones de la empresa no posee y que merecen un análisis particular para que la respuesta a su pertinencia, riesgo y rentabilidad sea más correcta. De nuevo sin ánimo de ser exhaustivo, indicaré tres: la empatía, la capacidad y el compromiso.

La vinculación de un trabajador con su empresa es —o debería ser, en mi opinión—también emocional. Cierto que el trabajo retribuido es, ante todo, la forma de subsistencia de la mayoría, pero también es un hecho que ocupa buena parte de nuestra vida y en este sentido conviene incluir en ella la necesidad pero también la satisfacción. Prueba de ello es que, generalmente, de la recompensa monetaria a nuestro trabajo somos conscientes una vez al mes, mientras que suele ser a diario cuando sentimos un cosquilleo de satisfacción o disgusto tras la jornada laboral, provocado por motivos muy distintos.

La implicación de un trabajador con su empresa debe ser también emocional…, para llenar ese día a día de nuestra vida con una satisfacción y una recompensa que vayan más allá de la nómina mensual.

Las empresas, como las personas, tienen “alma”, como tienen su propia personalidad. Es algo que se percibe, al igual que lo hacemos, a nada que tengamos ciertas dotes de observación, cuando visitamos un hogar ajeno. En ambos casos, hay algo que se respira en el ambiente y se deduce de detalles, aparentemente insignificantes pero en su conjunto definitorios del espíritu de quienes allí viven o trabajan.

En este escenario es en el que también hay que evaluar al trabajador, real o potencial, de la organización. Se trata de analizar su nivel de empatía, de conexión, de complementariedad con la empresa, su filosofía y sus miembros. En el caso de una nueva contratación y salvo que sea eso lo que se persiga —y a veces lo es, porque tal es el objetivo buscado— no conviene que el recién llegado suponga un factor disruptivo. Mejor es que sume, y no que divida.

Por capacidad todos entendemos la acumulación de conocimientos, habilidades y aptitudes que permiten un adecuado desarrollo de las responsabilidades profesionales encomendadas. Si en el caso de analizar los elementos de empatía y conexión con el grupo nos fijamos en los componentes emocionales del candidato, a la hora de examinar su capacidad habremos de hacerlo sobre datos más fríos, aunque tampoco conviene dejarnos llevar solo por títulos o curriculum profesional. Nuestra inversión no se hace sobre las aulas que ha visitado o el pasado que ha acumulado el candidato sino sobre la promesa de que tal bagaje producirá beneficios en la empresa.

Un trabajador demuestra su compromiso con la empresa por sus inquietudes formativas, su participación en actividades de RSC, sus aportaciones espontáneas de mejoras…

Y, por último, un elemento tan sutil como básico es, en mi opinión, el compromiso que el trabajador muestre con su empresa y con su labor dentro de ella. No hablo de “ataduras” de por vida vinculadas a la seguridad laboral, que ya sabemos que forman parte de otros tiempos; ni tampoco de dedicación obsesiva, ni de una vinculación cuasi religiosa con la organización. Por compromiso entiendo, sobre todo responsabilidad.

Un trabajador promete un mayor nivel de compromiso cuanto mayores son, por ejemplo, sus inquietudes formativas en relación con su trabajo; cuanto más disponible se muestra con actividades de la empresa, más allá de las meramente laborales, verbigracia relacionadas con la Responsabilidad Social Corporativa de la organización; cuanto más en serio se tome la aportación de ideas, proyectos, análisis etc. que redunden en mejoras productivas o de otro tipo.

En resumen, la empresa puede y debe pensar en el trabajador como una inversión porque ha de responder a unas expectativas y ajustarse a ciertos requisitos equivalentes a cualquier otra, pero recordando que esta inversión es especial precisamente por la Bolsa de “valores” en la que se cotiza. El valor de un trabajador va más allá de la rentabilidad obtenida a su nómina, y los beneficios posibles no siempre se incluyen entre las fórmulas de una hoja de cálculo.