La Unión Europea ha fijado como objetivo el avance en las políticas que fomenten la presencia de la mujer en los puestos de alta dirección. La campaña comenzó con una iniciativa voluntaria privada, pero ante la falta de éxito de la misma, la Comisión Europea plantea ahora el siguiente paso: el establecimiento de cuotas en los consejos de administración. La comisaria europea de Justicia, Viviane Reding, responsable de este proyecto, realizaba una exposición de motivos valorando la necesidad de las cuotas. Su argumento inicial decía así:
“Las empresas con mayor presencia femenina al mando tienen mejores resultados; las mujeres significan negocio.”
Como la comisaria plantea una cuestión de índole económica, ¿por qué no revisamos la evidencia empírica al respecto? La literatura sobre el desempeño laboral de la mujer lleva tiempo estudiando este tipo de cuestiones, así como la incidencia de la discriminación laboral y sus causas.
El experimiento de Noruega en 2003
En primer lugar, el último número de la revista Quarterly Journal of Economics publica un artículo de Kenneth Ahern y Amy Dittmar titulado “El cambio en los consejos de administración: el impacto de las cuotas de género en el valor de la empresa”. Los autores analizan un radical cambio de normativa aplicado en Noruega en 2003, en el cual se forzó a las empresas a aumentar hasta el 40% la presencia de mujeres en el consejo de administración.
Los resultados sobre la valoración de las empresas no fueron nada buenos. Las empresas que ya contaban con alguna mujer directiva apenas sufrieron (-0,02%), pero aquellas sin presencia anterior de mujeres perdieron un 3,54% de valor. No obstante –el diablo está en los detalles-, la entrada de nuevas mujeres trajo consigo consejos de administración más jóvenes y con menos experiencia directiva, y los autores no consiguen identificar qué factor es el causante de la bajada de la valoración. Es decir, las nuevas mujeres no hicieron perder valor por el mero hecho de ser mujeres, sino porque eran más jóvenes que el directivo medio y porque tenían menos experiencia como directivas. Las decisiones de endeudamiento, expansión y adquisiciones empeoraron claramente, lo cual es consistente con que los accionistas eligen su consejo de administración para maximizar el beneficio, y al imponerles una restricción se induce a las empresas a ineficiencias y a tomar peores decisiones.
El papel de la cultura y la naturaleza
Por otro lado, Alison Booth y Lina Cardona exponen en VoxEu que si la presencia de mujeres es menor en los consejos de administración se explica por las diferencias entre sexos en cuanto a aversión al riesgo y la competitividad, características que dificultan su ascenso en las organizaciones. Los autores explican que estas mayores aversión al riesgo y cautela en sus decisiones pueden deberse a dos razones: (1) culturales o (2) naturales.
Para intentar discernir entre ambos factores, las autoras del estudio realizan un experimento aleatorizado controlado creando tres tipos de grupos de estudiantes, el primero compuesto por mujeres, el segundo todo por hombres y un tercer grupo mixto, los cuales habían de realizar apuestas sobre loterías con dinero real. Los resultados iniciales confirmaban la intuición de que en los grupos con presencia femenina la toma de decisiones era más cautelosa. Sin embargo, los resultados más sorprendentes emergieron al observar la evolución en el tiempo de cada grupo: tras ocho semanas, el grupo compuesto solo por mujeres comenzó a tomar cada vez más decisiones arriesgadas. La principal hipótesis de las autoras es que la inhibición en las preferencias de riesgo de las mujeres disminuye con el tiempo cuando dejan de coincidir con la presencia de hombres.
Las conclusiones hasta ahora parecen claras: establecer cambios exógenos en los consejos de administración no es económicamente aconsejable o deseable para las empresas. Por lo que establecer cuotas de participación femenina por ley no parece justificado desde este punto de vista.
El techo de cristal
Otro argumento recurrente a la hora de analizar la infrarrepresentación femenina en los puestos directivos es el argumento del “techo de cristal”, por el cual las mujeres no acceden a dichos puestos porque estos están mayoritariamente controlados por hombres, que realizan así algún tipo de discriminación. Pero un brillante artículo de Manuel Bagües y Berta Esteve-Volart (“¿Puede la paridad de géneros romper el techo de cristal? Evidencia de un experimento aleatorio”) muestra que dicha hipótesis es muy discutible. Los autores analizan la aleatoriedad en el sexo de la composición de los tribunales de oposiciones a judicatura y observan que la influencia de los tribunales con más mujeres… ¡afecta negativamente a la probabilidad de aprobar por parte de otras mujeres! Es decir, las propias mujeres actúan en este caso como barreras a la promoción de otras mujeres.
Los autores analizaron más tarde el caso de las oposiciones a cuerpos docentes de universidad y encontraron distintas evidencias. En el caso de las oposiciones a profesor titular, las mujeres en el tribunal volvían a ser un impedimento para otras mujeres, quizás por consideraciones estratégicas (“en caso de que se aprueben políticas de cuotas para cargos, cuantas menos mujeres titulares haya, más fácil es que me escojan a mí”). En cambio, en las oposiciones a cátedra sí que existía un sesgo negativo de los hombres hacia las mujeres… ¡y viceversa! La principal hipótesis es que la red de contactos influye mucho en el acceso a una cátedra y los investigadores tienden a asociarse más con los de su propio sexo, formando así redes “de hombres” o “de mujeres”.
La conclusión de ambos trabajos es que la discriminación en la promoción contra las mujeres existe… ¡pero es en ocasiones potenciada por otras mujeres!
El caso de la discriminación en las orquestas
El último estudio que traemos a colación es ya un clásico. Claudia Goldin y Cecilia Rouse estudiaron la discriminación en la contratación de músicos para las orquestas sinfónicas en Estados Unidos (“Orquestando la Imparcialidad: el caso de las audiciones ciegas en las músicos femeninas”). La discriminación contra las mujeres no era exclusiva de EEUU, no obstante, pues varias orquestas europeas se negaban a contratar a mujeres (la Filarmómica de Viena no admitió a ninguna mujer hasta nada más y nada menos que 1997). El argumento predominante es que la técnica de las mujeres era peor y su temperamento no era el acorde para las necesidades de una orquesta.
La introducción de una pantalla que impedía a los jurados comprobar el sexo del aspirante (y la obligación de realizar la audición descalzos) produjo una auténtica revolución en Estados Unidos, pues los resultados fueron rotundos: la medida aumentó significativamente la cuota de mujeres en las orquestas, revelando una discriminación absurda contra las mismas.
Conclusiones
No es fácil extraer conclusiones sólidas de la evidencia disponible, y menos en un asunto tan crítico como este, pero los estudios analizados parecen indicar que:
- En ocasiones existe discriminación injustificada en la promoción laboral de las mujeres. Es necesario aclarar que, en este contexto, “injustificada” consiste en que el empleador está perdiendo eficiencia al desaprovechar talento debido a un prejuicio, como en el caso de las orquestas sinfónicas.
- En ocasiones, la propia discriminación proviene de las mismas mujeres, y a veces esta discriminación es debida a la expectativa de políticas basadas en cuotas, que llevan a las trabajadoras del sexo femenino a excluirse entre ellas por motivos estratégicos.
- Existen diferencias en las actitudes competitivas y en la asunción de riesgos en las mujeres, pero estas diferencias existen por motivos culturales y se pueden superar.
- La introducción de cuotas en consejos es perniciosa para las compañías, pues en vez de actuar de forma endógena, esto es, cambiando la actitud de las mujeres respecto al trabajo, al riesgo y al liderazgo y permitiendo que esos factores las lleven a puestos de dirección, colocan mujeres en puestos del consejo para los que pueden no estar preparadas. Además, la introducción de mujeres en estos puestos no tiene por qué mejorar la selección de mujeres, como muestra la evidencia sobre la hipótesis del “techo de cristal”.
En definitiva, como sociedad debemos decidir cómo actuar para paliar la infrarrepresentación de mujeres en los puestos de dirección, lo cual es un evidente despilfarro de talento, y como evitar la discriminación basada en los prejuicios, una situación profundamente injusta. Pero intentar cambiar la situación imponiendo el resultado deseado no cambia el problema de fondo, que es una menor disposición de la mujer hacia la competitividad y hacia su carrera laboral. En cierto modo, estamos añadiendo artificialmente mujeres en la “foto final” sin hacer los cambios necesarios para que lleguen por sí mismas a formar parte de dicha foto. Allí donde exista discriminación pura, debe analizarse y erradicarse con propuestas como las pruebas anónimas de selección en las orquestas americanas.
Y allí donde existan diferencias culturales, debe facilitarse el cambio endógeno eliminando los estigmas en la orientación laboral de las mujeres pero respetando las distintas opciones respecto a la misma. La polémica sobre la toma de posesión como Ministro de Soraya Sáenz de Santamaría (justo tras su maternidad) ilustra esta paradoja cultural: se protesta contra la discriminación laboral de la mujer mientras se critica la ambición laboral en la misma. En cambio, ¿acaso se conoce el número de Ministros o altos cargos varones nombrados tras una reciente paternidad? ¿Hubo polémica por algún caso semejante?
Christine Lagarde, actual directora del FMI, expresaba esta idea a la perfección en un Tweet:
“Feliz Día Internacional de la Mujer. Mi consejo para las mujeres jóvenes: educaos, trabajad duro, sed valientes y ayudaos unas a otras”
