En un papel autoimpuesto de Pepito Grillo, me estoy dedicando a repasar en una serie de posts las lecciones que hemos aprendido (o no) durante los últimos años, periodo que podemos llamar de la gran recesión.

He hablado de la agilidad en la estructura, de la (eterna) búsqueda de la eficiencia, la delegación, las formas de evitar malos comportamientos, la revolución freelance, la generación de modelos de negocio, la identificación de patrones en los mercados, la orientación a esos mercados, la identificación de vendedores de humo, la gestión estratégica de la complejidad, la robustez financiera,…

Y sin embargo, no había tratado todavía otra tendencia que creo identificar y que entiendo tan importante (y peligrosa) como las anteriores.

Sin recompensa por el riesgo asumido

Muchas de nuestras actuales PyMEs han sobrevivido, entre otros motivos, porque la remuneración de sus propietarios, tanto al trabajo como a la inversión, se ha esfumado.

No es extraña la empresa en que no se repartan dividendos, ni se espere vayan a volver a distribuirse. Pareciera que la mera supervivencia de la organización y el patrimonio en ella invertido fuese suficiente recompensa, y así se deduce del discurso de buena parte de los stakeholders (sindicatos, administración, etc.). La nula rentabilidad a la inversión parece una “nueva normalidad” también en la renta fija, como la deuda pública. Pero, ¿para qué arriesgar, para qué invertir, sin posibilidad de obtener ninguna recompensa? ¿Por qué iba nadie a crear un proyecto, o ampliar uno existente, si no le va a rentar?

La respuesta desde el discurso mayoritario parece ser el autoempleo, pero tampoco se sostiene. De nuevo, un aparente nuevo paradigma nos muestra a propietarios y accionistas dedicando su tiempo y esfuerzo a la empresa a cambio de… ningún salario. Vemos a los propietarios trabajando, no sólo en puestos directivos sino también en línea, sin remuneración alguna.

Cuando toda hora parece una hora de más

Esta situación, que no parece sostenible en el largo plazo (y no lo es), se mantiene “gracias” a algunos de los sesgos cognitivos del ser humano. La aversión a la pérdida, por ejemplo, hace que estas personas mantengan nuestro tejido productivo sin remuneración alguna tan sólo para no cerrar la empresa. Sólo para no asumir que la inversión, hoy por hoy, no merece la pena. No son héroes, son humanos. Demos gracias a que los modelos de racionalidad perfecta no describen correctamente el comportamiento económico, o nuestra gran recesión habría sido mucho más profunda.

Pero, precisamente por humanos, estos empresarios sufren dedicando tiempo, esfuerzo, y patrimonio a un proyecto que ni les renta ni les resulta motivador por falta de expectativas de mejora. Su actitud ante lo que parece un sumidero por el que se escapa su vida y su dinero es, lógicamente, mala. Para ellos toda hora dedicada a la empresa parece una hora de más.

Desmotivación organigrama abajo

Esta desmotivación, esta falta de impulso, esfuerzo y dedicación plena, también se filtra por el organigrama. Los empleados perciben que los dueños no dan el 100% en el trabajo, perciben (erróneamente) que no se sacrifican. Y, oye, si no se esfuerza el propietario, ¿por qué lo voy a hacer yo?

La percepción de los salarios ha cambiado. En tiempos de recesión y altísimo paro, los salarios antes contemplados como “bajos” dejan de ser percibidos como tales salvo por los insiders más recalcitrantes y cerriles, y hoy un mileurista no se suele sentir insatisfecho con su sueldo. Pero un sueldo congelado hace años no es un revulsivo para que el empleado se sobreponga a una cultura empresarial abúlica y de minimización de esfuerzos. Recordemos que el dinero recibido es un enorme desmotivador si se percibe como escaso, mientras que como motivador únicamente tiene efecto a corto plazo.

Esa actitud apática de la propiedad va calando y dificultando cada vez más, en forma de profecía autocumplida, que la organización se robustezca y vuelva a la senda del crecimiento. Simultáneamente, no pocos directivos y puestos de responsabilidad se permiten verse contagiados por este proceder de la propiedad. En buena medida es una dejación de funciones; parte de su tarea consiste precisamente en la gestión del equipo humano que está bajo su cargo.

Los riesgos crecen, la productividad no

Mientras tanto, los cambios legislativos siguen minando la frontera entre el patrimonio de la empresa y el del empresario, entre el de la empresa y el de los administradores. Los empresarios en la práctica arriesgan con la empresa todo su patrimonio personal (sus bienes e ingresos presentes y futuros) y no sólo los fondos propios de la misma. Los riesgos que afrontan los empresarios siguen creciendo. Y tienen cada vez más motivos para que su patrimonio, sea mucho o poco, acabe distribuido en su familia; por ejemplo, donando a sus hijos la vivienda familiar.

Todo esto ya lo sabíamos; hoy vemos más motivos añadidos para que esta reacción aumente en intensidad.

Mientras tanto, los costes laborales se mantienen. Más allá de la milonga de la deflación salarial en España (1 y 2), los costes laborales por hora trabajada no se han reducido. Como empleadores, los empresarios ven que los trabajadores, contagiados de su desgana, no se esfuerzan hasta el máximo de sus capacidades. Ven que la productividad del coste laboral disminuye.

Los unos, humanos, ven cómo su tiempo, esfuerzo y patrimonio no tienen recompensa. Los otros, humanos, ven cómo se pretende que su desempeño sea más dedicado que el de sus mismos empleadores, directivos, empresarios.

Salida: ni voz ni lealtad

Aquellos empleados más inquietos y menos acomodaticios, hace tiempo están buscando otros puestos de trabajo. Hace tiempo que estos empleados, los más productivos e innovadores, no encuentran acomodo en las empresas que sufren los procesos que he descrito. No logran -reconducir desde abajo la cultura empresarial ni están influidos por un liderazgo carismático.

Sucede que, en los últimos trimestres, el mercado laboral ha despertado. Sucede que estos valiosos empleados pugnan con los millones de parados por cada nueva oferta de empleo. Y sucede también que la percepción del cliente-empleador es mejor hacia un candidato que no viene del desempleo, luego a igualdad de currículo probablemente prefiera fichar al empleado de nuestra empresa.

Y así llegamos a una nueva descapitalización de la empresa; a una creciente pérdida del capital humano.

Pérdida de capital humano

El siempre incisivo Gian-Lluis Ribechini ya detectaba este riesgo sometido a incertidumbre denunciando “unas condiciones laborales que generan poco aprecio a la tarea bien hecha”. Efectivamente, mucho más allá de los departamentos de I+D y de la gestión de proyectos, el cambio en la actitud de los empleadores y propietarios arrastra (y arrasa) la conducta del conjunto de empleados de la organización. Comienza ya la salida de los elementos más valiosos de nuestras PyMEs, en busca de proyectos más ilusionantes y retadores. Comienza la deserción de los soldados más valiosos, bien hacia otras empresas, bien hacia el autoempleo.

Los incentivos no son inexorables

Recordemos una norma básica de las sociedades libres: No decidimos el comportamiento de los demás; únicamente podemos decidir cómo reaccionamos ante él.

En todo momento contemplo las dinámicas que he descrito como absolutamente espontáneas y absolutamente comprensibles. Pero no las considero inapelables; caso a caso son los implicados los que las siguen o se oponen a ellas.

Cada uno de nosotros lo único que puede hacer, como empleadores, empresas, directivos, propietarios, es romper con estas dinámicas. Lo único que podemos hacer es dar ejemplo sobreponiéndonos al desánimo y la desmotivación. Cuidar de la empresa, ese “hijo tonto” del que resulta que sacamos (o esperábamos sacar) lo necesario para vivir. Servir al proyecto por encima de nuestro propio ánimo, interés o conveniencia. Servir a esa persona jurídica, distinta a uno mismo, por mucho que se empeñe el legislador; servirla por encima de los deseos e intereses de cada cual.

Si no nos vemos capaces de revertir esta descapitalización humana de la organización, por su bien y nuestro propio, lo mejor que podemos hacer es retirarnos. Dimitir, vender, jubilarse. De nosotros depende.