Cada día me encuentro con empresas y organizaciones que siguen haciendo las cosas de la misma manera, a pesar de que el entorno y los cambios que en él se están produciendo les empuja a trabajar y gestionar sus equipos de otro modo. Son personas que o les ha ido bien con sus negocios y han tenido, e incluso siguen teniendo, una posición dominante o fuerte en el mercado y que por lo tanto piensan que cambiar es un error, o son personas que no saben o no comprenden cómo está cambiando el entorno y el impacto que este cambio va a tener en sus empresas.
Charles Handy ya habló hace tiempo de esas organizaciones que están en su fase expansiva y no comprenden que han llegado a lo más alto, y que si no cambian van a sufrir una caída bastante importante. Me juego con ustedes pincho de tortilla y caña que si Facebook no es capaz de ofrecer una experiencia potente vía móvil (y no la patata que es ahora) en dos o tres años no tendrá ni mucho menos la posición relevante que tiene ahora, porque la tendencia es móvil.
Pero sigamos con lo nuestro. Como decía Handy comentó ese peligro que sufren las empresas de éxito: no comprender que están en el inicio de la cuesta abajo. Utilizó para ello el gráfico de la curva sigmoidea, que representa el ciclo vital de todo organismo, organización, destino turístico, persona o animal: nace, crece, llega a su cénit e inicia el declive hasta que muere. Lo que dijo Handy es que las empresas pueden ser eternas, que pueden ir saltando de curva en curva y reiniciando el ciclo de crecimiento si son capaces de hacer los cambios adecuados que toda organización necesita. De este modo las empresas se van adaptando a los cambios del entorno y mejorando su capacidad de respuesta.
Ahora bien, es muy complicado saber dónde y cómo evolucionar y cambiar. Una empresa es un organismo complejo, da igual el tamaño de la misma, en el que no basta con gestionar bien, sino que hay que tener presente otros elementos externos que inciden en nuestro éxito (pensemos por ejemplo en las famosas 5 fuerzas de Porter). Hay sin embargo un elemento que sí ha de tener siempre presente una empresa en su gestión, ya sea ésta la gestión diaria o una estrategia de innovación, las personas. Desde esta perspectiva se pueden definir una serie de ejes o puntos sobre los que la empresa puede incidir para potenciar el cambio bien direccionado. Lo analizo a partir del siguiente gráfico.
La importancia de las personas
Como se puede observar todo gira en torno a las personas. Es un error crítico no comprender que cualquier empresa es en realidad un conjunto de relaciones personales, un ecosistema humano que no se circunscribe a los límites más o menos porosos de la organización, sino que ofrece una red aumentada de contactos y relaciones. Sólo las personas dan sentido a la tecnología, a los servicios o a cualquier producto. Las empresas se circunscriben dentro de un entorno social que es el que las interpreta y les da o quita valor.
En un anterior artículo describiendo los objetivos de un proyecto de innovación abierta ya ponía el foco en la importancia de definir objetivos concretos para los trabajadores, como receptores y ejecutantes de los cambios que un proyecto de este tipo podría implicar.
A partir de este centro humano creo que hay tres elementos clave en toda empresa que pueden movilizar la transformación, ya de manera individual o conjunta: la organización, la comunicación y el talento.
La organización
Supone definir aquellos elementos, procesos, estructuras… que definen cómo estamos organizando la empresa. Toda organización implica no sólo la elección de determinados modos de hacer las cosas, sino también el rechazo de otros. Una empresa se define no sólo por sus asunciones, sino también por sus renuncias. Y recordemos que cuando hablamos de organización también, y, desde mi punto de vista, sobre todo, hablamos de gestión de personas.
Cualquier cambio, por muy pequeño que pueda parecer, en la gestión interna puede generar un cambio en cadena en toda la organización. Asumir esto implica comprender que cualquier trabajador tiene la llave para una transformación de toda la organización. De ahí la importancia del talento para la empresa.
El talento
El talento implica sobre todo la gestión de los RRHH, la articulación de los equipos y trabajadores en torno a una serie de principios que den forma a su trabajo. La gestión de RRHH centrada en el talento supone trabajar sobre tres ejes fundamentales:
1.-La libertad para que cada trabajador tenga la posibilidad de tomar decisiones por sí mismo.
2.-La responsabilidad de asumir, analizar y mejorar sus decisiones y sus errores.
3.-La formación que alimenta la capacidad de tomar buenas decisiones en libertad y un análisis responsable de esas decisiones.
Estos tres ejes han de ser la base de esa gestión de recursos humanos que busque potenciar el talento interno, un talento que se ha de aprovechar a través de una estructura organizativa adecuada, de modo que potencie la aparición de la figura del intraemprendedor.
La comunicación
La tercera pata es la comunicación, una comunicación multicanal que busque tanto el impacto de dentro afuera como de fuera adentro. La promoción y la creación de una marca de empleador potente puede ser una herramienta fundamental para trabajar la capacidad de transformación, sobre todo a través de la captación de talento, por ejemplo mediante estrategias de inserción de spin-offs en la empresa madre, algo que desde Innodriven ya hemos desarrollado en Uruguay y Chile con muy buenos resultados.
Pero la comunicación, por supuesto, ha de ser enfocada también hacia y en el interior de la empresa y organización a través de un modelo de comunicación que sea natural para la organización y potenciar la comunicación interna siguiendo un modelo de comunicación horizontal y no únicamente vertical. De este modo se potencia la creación y difusión de un conocimiento distribuido y relevante para toda la empresa.
Atacando cualquiera de estos puntos, con una estrategia bien definida y unos objetivos claros, la empresa tiene un gran potencial de transformación al permitir el desencadenamiento de una serie de efectos que pueden transformar la empresa en la dirección adecuada y respondiendo a los desafíos que se generan.
Tengamos en cuenta que estos cambios no son sólo el resultado de acciones voluntarias, sino que pueden tener también su origen en agentes externos que de un modo u otro nos afecten o nos obliguen a tomar determinadas decisiones. Siempre va a ser mejor mantener la gestión de esos cambios que dejar que corrientes externas incidan en nuestro modelo y posición en el mercado.
