“Si no puedes medirlo, no puedes gestionarlo” (Peter Drucker)

Medir datos en gestión de personas es difícil. Como es difícil, me da pereza hacerlo.Como me da pereza y no tengo conocimiento, no lo hago (o mido cosas fáciles e inútiles para aliviar mi conciencia o me invento que en gestión de personas no es necesario hacer mediciones).

Esta es la realidad de muchas de las personas que nos dedicamos a la gestión del capital humano. Y en buena medida la mala fama y de la desconfianza sobre nuestra credibilidad parte de esta base.

Porque, de hecho, podríamos seguir con el silogismo planteado y, reduciendo mucho, nos quedaría un planteamiento así: la gestión de personas no es (tan) importante.

O en la versión más optimista: la gestión de personas no puede hacerse de forma rigurosa. O peor aún: puede ser llevada a cabo de forma intuitiva por profesionales que no están especializados en el área. Y este es un grave error en el que no podemos caer.

Me parece muy adecuado que hagamos uso de una métrica con la que poder dejar bien lustrosa nuestra Excel y nuestros informes. Durante un tiempo seguirás necesitándolo. Justo el tiempo qué tardemos en medir lo realmente importante: ¿qué cuatro indicadores te llevarías a la recurrente isla desierta?

Piensa sólo en llevarte aquellos que te invitan a pasar a la acción. Sin ellos no puedes tomar decisiones, sin ellos no avanzas. Sin ellos tu estrategia no mejora, no varía.

Si ninguno de los que aparecen en tus informes te sirven para pasar a la acción, prescinde de ellos (o no les des tanta importancia al menos).

Mide y aprende a medir para pasar a la acción, para redireccionar. En definitiva, mide para algo. Deja de perder el tiempo midiendo para tu jefe (éste es, de hecho, el título no oficial del post) y aprende a medir datos útiles.

Tampoco midas para alimentar tu ego. “El año pasado el incremento de candidatos inscritos en nuestro canal corporativo fue muy elevado…” ¡Enhorabuena! Pero, ¿y qué?, ¿de qué te ha servido?, ¿tienes el mejor talento?, ¿en cuánto has reducido los tiempos en tus procesos de selección?

Te propongo que para uno de los factores clave de tu gestión, la atracción de talento (recuerda en este post que sin personas no hay nada), pienses en qué preguntas tienes que hacerte para así ser capaz de detectar con acierto aquellos indicadores que son indispensables para las necesidades específicas de tu organización.

“Específicas” va en negrita para recordarte que debemos buscar soluciones ad hoc adaptadas exclusivamente a las necesidades de nuestra empresa. No hay fórmula mágica. Siento la mala noticia, pero ya te avisé al principio de que la tarea es muy difícil.

Te planteo hacer una reflexión sobre estas preguntas para que seas capaz de elaborar tus propios indicadores en la gestión de tus procesos de atracción de talento:

1.- ¿Qué estoy haciendo para atraer talento a mi empresa?

Fundamentalmente tienes que dar respuesta al cómo vas a conseguir que las personas que buscan empleo con el talento que tú necesitas sepan que existes y que tú las estás buscando.

¿Cómo estás haciendo para que acaben en el sitio en el que tú cuentas quién eres y qué necesitas? ¿A través de qué canales llegan? ¿Dónde está ese talento? ¿Entienden bien tus ofertas de empleo?

Y, a partir de esta fase de adquisición, plantéate medir aspectos como, por ejemplo, el tiempo que tardas en recibir candidaturas, el tiempo que está abierto el proceso de selección, el número de candidaturas adecuadas al puesto que recibes.

Y, con los datos recabados, vuelve a tus preguntas clave y observa en qué puntos puedes introducir cambios para mejorar tu estrategia.

2.- ¿Cómo haces que esas personas que a ti te interesan y que ya saben que existes tengan una buena impresión de ti?

Has conseguido que lleguen hasta ti, pero ¿cómo vas a lograr que lean y entiendan tus ofertas?, ¿y que rellenen tu formulario de inscripción?

En este periodo de activación necesitas no sólo que te conozcan, sino que te “compren”. De los visitantes de la página en la que tienes colgada la oferta, ¿cuántos se inscriben?; ¿de las personas que contactas a través de Linkedin, ¿cuántas aceptan tu invitación?; de las personas que acuden a un foro de empleo, ¿cuántas dejan su candidatura?

Y, de aquí, obtendrás datos con los que analizar si es necesario seguir con tu infumable cuestionario de inscripción o va siendo hora de incluir un enlace a LinkedIn. Podrás argumentar y decidir si realmente es beneficioso o no participar en foros de empleo, etc. Sea cual sea la decisión estará fundamentada.

3.- ¿Cómo estás haciendo para “enamorar” el talento y conseguir que quieran seguir desarrollando su potencial en tu proyecto?

Sabes que esta etapa es clave, necesitas enamorar (ni siquiera me gusta la palabra fidelizar) a tu talento. De nada sirve el talento si éste no está comprometido. Así que además de saber cuál es el tiempo medio de permanencia de tu plantilla, la rotación de personas y sus niveles de absentismo, interésate por conocer su nivel de satisfacción con sus proyectos, la imagen que tienen y que proyectan (1.0 y 2.0 de tu empresa), ¿qué les preocupa y qué haría que estuvieran más felices (y sí, digo felices) en tu empresa?

Y ahí tendrás respuestas de las que surgirán miles de acciones encaminadas a conseguir personas felices y comprometidas con los valores de tu empresa.

4.- ¿Qué haces para que los que ya están comprometidos con tu organización y su misión hablen bien de ti?

Necesitas que te compartan, necesitas tener trabajadores que sean auténticos embajadores de marca. ¿Qué estás haciendo para conseguir que tus propios trabajadores se conviertan en perfectos técnicos de selección? ¿Qué porcentaje de tu plantilla difunde tus necesidades de talento? ¿Recomiendan tu organización como un buen lugar para el desarrollo profesional? ¿Cuántas personas entrevistas que son referenciadas por trabajadores de tu propia empresa?

Ahora que ya sabes lo que tienes que medir, ¿qué vas a hacer? Recuerda que hay dos tipos de organizaciones: las que miden para saber y las que miden para actuar; ¿tú cuál quieres ser?