En plena explosión de desempleo, y a pesar de Linkedin, la figura de los Headhunter son críticos.

«Si los demás no saben qué vendes —o quien eres—, no te van a comprar. Buscar el momento de compartir qué haces con las personas que vas conociendo te ayuda a generar oportunidades. No te escondas, muéstrate». Ésta es una de las muchas enseñanzas que te encontrarás en el libro de Puri Paniagua, Muestra tu Talento.

Puri tiene una gran historia que contar, y sobre todo mucho que decir para ayudar a comprender el tortuoso y complejo proceso de crecer profesionalmente en el mercado laboral.

Puri Paniagua nació y creció en el Pirineo verde, en una época donde las oportunidades en las zonas rurales escaseaban. Se Licenció en Químicas, empezó a trabajar en una multinacional tecnológica —Accenture— donde estuvo más de 21 años. Para ella, esas décadas de fueron toda una escuela de gestión, de método, de esfuerzo, de compañerismo y de lucha. Sigue manteniendo amistad con los colegas de tantos años.

Pero su verdadera vocación, lo que le apasiona, donde ayuda y brilla es su faceta como Head Hunter, que inició en el año 2010. Se dedica a trabajar para las empresas que buscan la persona adecuada, para las tareas adecuadas, y con la personalidad adecuada…

Puri es demasiado inquieta y emprendedora… durante la entrevista ya me planteaba que sueña con su tercera etapa profesional… ¡Imparable!

¿Qué significa ser Headhunter hoy?

Ser Headhunter significa prestar un servicio a las compañías, cuando necesitan incorporar profesionales de cierta experiencia en su organización. Significa ser capaz de entender la compañía, sus retos, su proyección, su cultura, y buscar a los profesionales más adecuados.

Significa tener interés en las personas, aprender a valorar no solo el conocimiento o experiencia, sino también la personalidad.

—Cuando alguien cree que con tener Linkedin ya puede reclutar talento, ¿qué opinas?

Linkedin ha cambiado el modelo de contratación, porque facilita una de las dos partes del trabajo, el de identificación. Hasta hace 10 años, los HeadHunters eran profesionales con una amplia red personal de contactos. Eso era ya -en sí mismo- un valor diferencial.

Linkedin “populariza” o facilita la identificación. Pero, sigue siendo relevante el ser capaz de “valorar” los candidatos. Además, en Linkedin… no todo es cierto… hay que filtrar.

Headhunter un sector donde la edad se considera un valor

—Lo cuentas en el libro de forma brillante, pero ¿por qué te decidiste dar el salto a este mundo?

Fue una decisión basada más en la intuición que en el conocimiento. Tenía claro que quería un trabajo variado, divertido, que me obligara a estar al día de todo lo que pasa en el mundo, porque soy  muy inquieta. También me planteaba que quería entrar en un sector donde la edad no fuera un problema. En Consultoría, hay una presión enorme cuando estás en la parte alta de la pirámide de experiencia/nivel. Sientes que estás ralentizando el desarrollo de otros profesionales.

A partir quizás de 2004 o 2005, con la explosión de las nuevas tecnologías digitales, el mensaje al mercado era que “lo nuevo”, “lo joven” era lo “cool”… y se promovió un cambio generacional en muchas compañías, perdiendo mucha experiencia en el camino.

Yo quería entrar en un sector donde la edad se considere un valor. En el Headhunting, tienes que tener experiencia. Para valorar a un Director General, por ejemplo, debes poder tener un nivel de conversación, de conocimiento, que no lo tienes a los 30 años.

Pero quizás el aspecto más relevante en mi decisión fueron las conversaciones con las personas con las que había trabajado muchos años (compañeros, jefes, equipo). Todos mencionaban mi capacidad relacional como aspecto diferencial: capacidad de entender, gestionar, motivar a los equipos, mano izquierda con clientes… y pensé que debía ser uno de los activos a poner en valor en mi nueva etapa.

Las características soft que todo Headhunter busca

:: ¿Existe un candidato/a ideal? ¿Tiene algunas características que a ti te impresionen y sepas que el mercado las demanda?

Siempre digo que el candidato ideal sería “Frankenstein”… es decir, de cada candidato nos gustan una serie de características, pero es difícil que sean todas.

Depende de la posición, pero yo diría que es fundamental escuchar (para entender), analizar, tener capacidad de esfuerzo, confianza en uno mismo. Parecen características muy “soft” o sutiles, pero el que no escucha de verdad, no aprende… el que no analiza, reflexiona,…. No aprende… el que no se esfuerza, … no aprende… y el que no confía en sí mismo, no consigue nada de nada….

— ¿Nos podrías aportar cuáles es la gran estructura de tu método Crisálida?

El método Crisálida es un enfoque de marketing tradicional aplicado a los profesionales:

• El primer paso es entender qué producto vas a poner en el mercado: ¿qué quieres vender? ¿en qué es diferente tu producto? Si cuando una compañía lanza al mercado un nuevo detergente, o una nueva cerveza, no comunican con precisión el posicionamiento y diferenciación del producto… éste no se vende.

Tienes que ser capaz de entender en qué eres tu distinto. Todos tenemos una combinación de experiencias, cualidades, que nos hacen diferentes. Y hay que saber comunicarla.

• El segundo paso es pensar en qué mercados o nichos dicho producto tiene cabida o interés: ¿a qué universo de “consumidores” diriges tu producto? Si lanzamos un nuevo sabor de yogur, o de colas.. hay que tener claro a qué nicho lo dirigimos… Esto es lo mismo. Tienes que pensar en qué sectores industriales tienes cabida como profesional, qué tipología de compañías… porque tendrás que averiguar qué problemas tienen, qué necesitan, como contratan…

• Y por ultimo… tu “Go to Market” (como dicen los marketinianos), es decir, las vías de colocar el producto en el mercado. En tu caso son 3: redes sociales, agencias de colocación o headhunters y tus contactos. Pero hay que aprender a optimizar cada una de las vías.

Empatía y la gestión de personas

— Quiero hacerte una pregunta muy personal,  ¿qué papel juega la sensibilidad y la empatía en el mercado laboral hoy?

Me encanta la pregunta. La empatía es definitiva, imprescindible.Tiene mucho que ver con escuchar —de verdad—, porque es tener la capacidad de ponerse en el lugar del otro, y eso te permite entender qué valora y qué necesita el de enfrente.

La empatía es clave en la gestión de personas, en negociaciones con clientes, en tu desarrollo profesional…

No sabría decir qué rol juega la sensibilidad. ¿Percibir emociones? Si se trata de percibir emociones, es muy parecida a la empatía, y creo que es diferencial igualmente. Por ejemplo, cuando estoy negociando una propuesta con un cliente, tengo que estar hiper concentrada, para ver el impacto de mis comentarios en la persona que tengo enfrente. Si no soy capaz de hacer eso… no voy a ganar la mayoría de las situaciones…

Comunicar y comunicar… importante para los Headhunter

— Voy a ponerte en una tesitura: a igualad de competencias técnicas, ¿elegirías al candidato/a que mejor sabe escribir y comunicarse?

Si. La capacidad de comunicación es muy importante.

No hay líder que no comunique con agilidad. Fíjate en política… independientemente del contenido, hay políticos con alta capacidad de comunicación, que atraen y convencen, y otros con los que te duermes o aburres a los segundos.

— ¿Cuáles son las claves personales críticas para trabajar la adaptación?

La humildad. El primer paso siempre es reconocer que tenemos que adaptarnos, aprender un nuevo entorno. La escucha —de nuevo—, la capacidad de comunicación —para pedir, preguntar—… y por supuesto el esfuerzo constante.

— Vivimos tiempos donde la incertidumbre está en todos los rincones. Como Headhunter, ¿qué capacidades debe tener una persona para desenvolverse en este mar de incertidumbre en el mercado?

Se habla mucho de la resiliencia como capacidad crítica. Creo que en la situación que estamos viviendo, necesitamos entender que el cambio es constante, que se requiere que aceptemos el cambio como una realidad, que seamos ágiles y flexibles y con capacidad de reacción. Si llevas horas sentado en tu silla frente al ordenador, sin moverte, estarás “abotargado” al final del día… sin capacidad de movimiento. Si te mueves con cierta frecuencia, —posturas de yoga, estiramientos— estarás más preparado para moverte con agilidad.

Escasez de talento en el sector tecnológico

— Estoy en contacto con empresas punteras tecnológicas, o que necesitan de un talento muy escaso especial. Cada vez más empiezan a declarar que tienen problemas para encontrar esos perfiles. ¿Cuál es tu recomendación cuando esto sucede? ¿Qué pasa cuando hay que competir por talento muy escaso y a escala global?

Es una situación real, difícil de gestionar. Quizás las soluciones son una combinación de “invertir” en formación en personas que estén dispuestas a aprender, para desarrollar el conocimiento internamente, sumado con una estrategia de fidelización al empleado.

Es muy frustrante para algunas compañías que invierten en certificaciones, formación para sus empleados…y ven que inmediatamente les llegan ofertas a los mismos y se van…. Hay que buscar cómo fidelizar a los empleados. No es fácil. Hay un componente económico, pero también una parte emocional.

—¿Nos podrías poner algún ejemplo (sin citarlo) de un caso (una persona que le hayas ayudado a encontrar empleo) y que te haya impactado, que sea toda una lección que te gusta contar como Headhunter?

Hace unos años, trabajé con un Fondo internacional y buscaban un Country Manager para una participada. El “cliente” era una persona muy senior, mas de 70 años, que me dio unas “lecciones” de educación con los candidatos: de respeto, de claridad, y valoró mucho más la personalidad (energía, ilusión, interés)… que las competencias técnicas. Escogió a una persona con menos trayectoria, pero con muchas ganas. Siempre sonrío cuando lo recuerdo. No sé si es una lección, pero lo disfruté mucho como Headhunter.

—¿Qué libros le impactaron en su vida a Puri Paniagua?

Tantos!! Hace un par de años me leí la trilogía de Kent Haruf, y me impresionó la sensibilidad.

He sido muy “fan” de Paul Auster… durante años, y de Gabriel García Marquez o Borges, sin dudarlo.