Quiero compartir una serie de pensamientos, ideas y aprendizajes sobre transformación cultural que considero que pueden ser de utilidad a la hora de plantearnos el regreso a nuestras organizaciones o para tener en cuenta en nuestro futuro laboral.
Estamos viendo cómo las empresas y las personas han realizado un trabajo enorme a la hora de incorporar la tecnología en sus procesos de trabajo diarios, y vemos cómo las herramientas digitales colaborativas han sido claves a la hora de hacer que nuestros proyectos y empresas continúen su actividad.
El trabajo en remoto, la conciliación, la gestión de la incertidumbre y la digitalización son algunas de las palancas que van a seguir en auge.
A la hora de trabajar la transformación cultural de las organizaciones me gusta comenzar por dos puntos y un eje que nos sirven de ruta para dar los pasos acordes a lo que queremos conseguir.
La cultura del crecimiento es singular y personalizada
Ninguna organización, empresa o persona es igual a otra, podemos hallar similitudes entre ellas, pero toda la gestión del cambio va a requerir de estrategias individuales. Esto nos lleva a encontrar una solución específica para cada una de las mismas.
El primer paso, quizás es el más obvio pero uno de los más complejos a la hora de llevarlo a cabo, es el análisis. Esta fase requiere de reflexión, pensamiento crítico, diálogo y, en definitiva, de tiempo.
Es en este momento en el que tenemos que conocer nuestro punto de partida con respecto a varios factores, y aquí añado alguno de ellos y algunas preguntas relevantes:
- El mercado: en qué situación está, cómo es el impacto de la crisis, riesgos, oportunidades, players más influyentes, posicionamiento….
- Estrategia que perseguimos: evaluar si es válida o no, qué nos funciona, dónde debemos poner foco, previsión de la cuenta de resultado, etc.
- Clientes y la relación con los mismos: ¿Necesitamos afianzar la relación? ¿Conocemos bien la opinión de nuestros clientes sobre nuestro producto o servicio? ¿Les tenemos en cuenta a la hora de innovar y buscamos nuevas soluciones teniendo en cuenta el criterio de los mismos? ¿Mantenemos relaciones de confianza?.
- Accionistas, proveedores, colaboradores: ¿Somos conscientes de la situación e intereses de cada uno de ellos? ¿Estamos alineados con respecto a la visión de nuestro negocio?…
- Cultura y organización: ¿Qué aspectos marcan nuestra cultura actual? ¿Están en activos nuestros valores? ¿Cómo tomamos las decisiones? ¿Qué tipo de organización tenemos? ¿Son claros los procesos de trabajo? ¿Qué herramientas son claves para el desempeño de nuestra actividad? ¿Cómo es el flujo de la comunicación en nuestra compañía? …
- Personas: ¿Conocemos realmente a nuestros equipos?¿Sabemos lo que es importante para cada una de las personas de nuestra organización?¿Qué es lo que más valoran de trabajar en esta compañía o proyecto?¿Cómo se sienten con respecto al proyecto?¿Qué nivel de conocimiento tienen para seguir creciendo en la organización?¿Son autónomas para desempeñar su trabajo? ¿Está el aprendizaje continuo en nuestra estrategia de negocio?¿Cómo nos medimos?
El paso dos debe ser un paso más inspiracional, el que provoca ilusión y energía para el cambio. Nueva cultura organizativa y gestión de la eficacia. En definitiva, ¿Qué queremos conseguir y cómo? Sin olvidarnos nunca de nuestro porqué.
Uno de los errores más comunes en este paso es pensar que todos conocemos este punto, que lo vemos de la misma manera y que es cristalino para todas las personas de la organización. Es aquí donde debemos invertir tiempo y poner el foco. La visión debe de ser compartida por todos y tenerla presente en nuestro día a día.
Un gran ejercicio es el de generar espacios para trabajar esta visión con nuestros equipos, hacerles partícipes activos del cambio e ir midiendo el impacto de nuestro trabajo para, de nuevo, ir analizando los avances y seguir afianzando el camino.
De la transformación cultural de innovación a una de crecimiento
Os comparto estos ejes claves para visualizar nuestro punto de partida y hacia dónde queremos llegar. A través de ellos, podremos elaborar nuestras hojas de ruta particulares y establecer prioridades para comenzar a trabajar nuestra cultura organizativa: Visión Compartida (Alineamiento) y Autonomía.
Es conocido el modelo que desarrolló Spotify cuando introdujo la metodología Agile y diseñó todo el cambio organizativo de Squads (equipos autónomos) y Tribus (equipos de equipos). Podrás encontrar muchos factores del modelo de negocio de Spotify en la Empresa Invencible. Pero más allá de este modelo, están los pilares para que una compañía pueda escalar y evolucionar hacia una cultura de innovación.
Por un lado, está la importancia de compartir la Visión de compañía (da lo mismo el tamaño que tenga la empresa): la comunicación sigue siendo clave.
¿Qué estáis haciendo en vuestras empresas para continuar unidos? Lanzo esta pregunta para invitar a la reflexión.
Sin duda, el trabajar en remoto o deslocalizados está siendo un grandísimo avance para permitir que los negocios sigan adelante e incluso adquiriendo nuevas formas de trabajar que van a continuar tras esta crisis. Pero lo cierto es, que nos metemos aún más, si cabe, en el corto-placismo, en el estrés del día a día, en ir corriendo para después, con la excusa de no parar de trabajar, tratar de ser más eficaces y productivos… dejando de lado el conectar con los demás.
Por el momento el impacto de esta forma de trabajar donde priorizamos los plazos, las entregas inmediatas y la urgencia, hace que no dejemos espacio a la reflexión y sobretodo al compartir conocimiento con los demás miembros de la organización. Por supuesto que estamos conectados, si queremos localizamos a cualquiera de nuestros/as compañeros/as, pero ya no es de forma natural y espontánea. Ahora debemos agendar tiempos concretos para conectar con personas y esto, en el fondo, tiene muchísimo valor.
Conéctate como mínimo 30 minutos con alguien de tu organización con la que no trabajas
Algo que aconsejo es que, mínimo a la semana, puedas conectar 30 minutos con alguna persona de tu organización con la que habitualmente no trabajas, simplemente para saber cómo está, cómo se encuentra y en qué la puedes ayudar. De igual modo, si no estás trabajando y estás en momento de búsqueda, es aún más importante mantener tu red de contactos activa y acercarte a personas que son importantes para ti.
De todo ello vuelven a nacer ideas, proyectos de colaboración o incluso el hecho de saber que seguimos ahí, lo cual ya merece mucho la pena.
En cuanto a la Visión, ahora sabemos que los cambios son impredecibles y que debemos estar lo más preparados que podamos. Para ello, es fundamental que todas las personas de la organización sepan hacia dónde vamos, cuáles son los objetivos que se persiguen y sobretodo cual es el verdadero valor que aportamos a nuestros clientes/usuarios. Todo esto nos va a permitir, no sólo fomentar el sentido de pertenencia a la compañía, sino que las personas van a conocer su aportación de valor y el sentido que tiene el trabajo que realizan. Es como el ejemplo de aquellos albañiles donde uno dice que está poniendo ladrillos y otro dice que construye catedrales.
La visión se comparte generando espacios
Para compartir visión debemos generar espacios: por un lado, compartir visión global; por otro dejar espacios para compartir proyectos (aprendizajes y resultados), así como para dar y recibir feedback. Y sobretodo, dar visibilidad a las personas que trabajan en los equipos y que sean ellos los que también lideren la comunicación.
Dentro de este apartado hay que diferenciar entre comunicación estratégica/formal y comunicación informal y de conexión. Esta última enfocada a mantenernos unidos y poder compartir más allá del trabajo.
Y en cuanto a la Autonomía, lo estamos viviendo. Trabajamos con herramientas digitales que nos permiten la colaboración directa, la conexión, e interactuamos de forma eficaz gracias a ella.
Pero la autonomía no va dirigida exclusivamente a dotar a las personas de las herramientas adecuadas, sino que va sobre todo de confianza, de dejar hacer, de construir espacios donde las personas puedan crecer y expresarse libremente. Va de saber delegar, de decir lo que se quiere conseguir, fijar objetivos claros y acompañar.
El papel de la Autonomía en la transformación Cultural
El liderazgo que se necesita hoy es un liderazgo que desarrolle la autonomía de las personas y que las haga crecer. Implica dejar que los demás brillen.
¿Cuántos modelos de compañías conocéis, que contando con un equipo extraordinario, les dicen el cómo deben hacer las cosas sin escuchar nuevas propuestas e ideas? ¿Cuántos pensamos que es mejor hacer el trabajo uno mismo en vez de delegarlo y enseñar a otros a que lo hagan?.
De nuevo, el factor del tiempo. Es importante que seamos líderes que enseñen, que dediquen tiempo al equipo y sobretodo a seguir aprendiendo y formándose juntos.
La autonomía va también ligada al aprendizaje, ya no valen los planes de aprendizajes iguales para todos, va de elaborar rutas personalizadas de carrera conforme a lo que la persona necesita y quiere, alineando estos planes con la estrategia de nuestro negocio.
Comparto el esquema de Spotify para finalizar este artículo, simplemente como ejercicio personal para que puedas situarte dentro de este esquema, ya sea a nivel personal (cuánto conoces de la visión y objetivos de tu organización) o de autonomía (qué nivel de autonomía tienes o consideras que hay en tu compañía), para que desde ahí puedas trabajar en acciones concretas que te ayuden a caminar hacia una verdadera Cultura de Crecimiento.
